从员工的五大需求层次理论，来看领导力

                                                产品经理是说用户需求的，用户大于一切。在需求PK的时候更是拿着用户需求这把尚方宝剑，取人首级于公堂之上。今天就以用户需求为切入点，来谈一谈领导力。

正文之前，说一个小例子。国庆期间在杭州地铁上听到两个小姑娘聊天。其中一个小姑娘说：
“听说你们那儿离职率挺高的。”
“是挺高的，和我一批的只剩下两个人了。”
“你咋不走？”
“我得先把这儿的东西都学会了，再拿个职称。”
“是，我也得再考个中级职称。”

通过她们的对话不难看出，她们现阶段的需求很简单，一个是学会，另一个是职称。如果把两者合并在一起，那就是不断的提升自我，成为下一份工作的敲门砖。
一、员工的五大需求层次理论
每个员工都有属于自己当前阶段的需求。在此，我们可以做需求分为这五个层面：有事可做，自我提升，多多赚钱，团队管理和自我实现。

1、有事可做
有事可做是最简单最直接的需求了。这个层次的需求可分为两方面来理解：
一方面是先找到一份工作，对于大多数的人来说都是极其重要的，也是每一个人开始走向独立的必经之路。特别是针对刚走出学校各种条件都一般般的应届生来说，犹如《我的前半生》里被离婚的罗子君在争取孩子抚养权的问题上-工作是至关重要的环节。在这样的阶段，工作本身倒变得不是那么的重要，最为重要的是获得一份能够满足自己基本生活需求的工作。

另一方面是在找到工作后，得有事可做。每一个上班族最为痛苦的并非是太忙，而是太闲无事可做。无事可做一方面会让员工觉得自己没有得到上司的尊重、所以上司没有或者不敢委派任务给到自己；另一方面长期的无事可做会让一个人无法真正的融入到工作的状态和周围的环境中，感觉自己像是被隔离在公司之外的单独的一个人。
2、自我提升
产品经理运营经理不断的提升着自己，从产品原型设计，活动策划，文案撰写，需求文档撰写，需求评审，到用户研究，数据分析，交互设计，商业模式等。
只有通过自我提升，才能让自己进化成更好的自己。而更好的自己则意味着拥有更多选择的机会，不管是为了一份更高的工资，还是拥有更多内部岗位的选择，抑或是能够获得更大公司的机会，都注定会成为每个员工的必然。
3、多多赚钱
赚钱是个结果，也是个过程。当一个员工做得越来越好，为公司创造出了更高的价值。那么，赚钱则成了一个自然而然的事情。
而作为一名员工，当慢慢的脱离刚刚毕业时的青涩，在职场上已经摸爬滚打了那么几年后，不得不面临着结婚生子养育父母以及自己日渐衰老的现实。在这种情况下，赚钱则成了一件重要且急迫的事情。甚至于不惜透支自己的身体，牺牲自己身边本以为更为重要的东西。《我的前半生》中为了工作不顾一切的唐晶即是如此。只不过她并不单单因为赚钱，还涉及到她自我提升以及自我实现。

4、团队管理
员工意味着执行。没有人希望一辈子都做执行的工作。执行久了，就会想着转到管理上。特别是随着自身年龄的增长，无论是脑袋的运转速度还是身体的抗压能力都远远比不过那些刚出来的小年轻了。
因此，转行管理是每个员工在工作三到五年后都会考虑的事情。
5、自我实现
简单来说，就是汪峰老师所说的：你的梦想是什么。通过自身的努力，实现自己的梦想，就是自我实现。
二、领导的解决之道
上面针对员工的五大层次需求理论进行了简单的解读，那么现在就针对性的谈一下作为一名领导的解决之道。（实际工作中诸多的需求均是穿插在一起的，解决之道就不再像上述一样进行严格的划分，只进行统一的阐述。）
1、给员工一个明确的任务
对于大多数初入职场的员工（或者新入职的员工）来说，有事可做才是他们安全感的基础。不管事情重要与否，都要有一个明确的任务。比如帮我预定下周三的会议。一个任务不仅可以让员工更快的融入到公司的工作中，又可以检测该员工处理事情的能力和思路，同时又是一个极好的学习的机会。
就以预定会议这个事情来说，它包括的就有：参会人员、会议主题，时间、地点、人员邀约、会议主持、会议流程、会议提前准备资料、会议纪要输出、后续会议跟进等。当年在腾讯就经常会有跨部门的会议，有的同事在华强，有的同事在飞亚达，有的同事在TCL，还有的同事在腾讯大厦，这里单会议地点的确认、与会人员的邀请和确认的时间，都足够你忙一个上午了。另外，腾讯的会议一般都提前1周以上邀约的，所以经常会导致开会前大家都遗忘了。在这种情况下，一定要提前再提醒与会人员及时参加会议。一般我们都会在会议召开三天前、一天前以及会议召开半小时前再次进行通知确认。
一个又一个明确而有序的任务，则能够不断的磨练并提升员工的能力。不过这种提升应该是基于员工纵深的，比如他是一名产品经理，那么就需要围绕产品经理这一岗位通过不同的纬度来打造。这样才能够让他在单一领域拥有自身的竞争力，而不是啥都会啥都不行。
2、给员工一个明确的鼓励
我一直都不觉得批评是有效的让人进步的方式，因此我一向会选择鼓励。但鼓励本身也有在明确的指向性，而不是一大堆可有可无的套话。
比如当你手下的产品经理拿着一个方案给你讲解过后，你不要简单的夸奖一下他“做得挺好的”，这样会让对方觉得你敷衍了事，压根就没有认真的听认真的思考他的方案。他不仅不会受到鼓励，反倒会有种极大的挫败感。这时正确的做法应该是，“你做的方案非常棒，特别第5页PPT里引用了的数据，非常清晰的解读了现阶段咱们APP流失最重要的几个原因。通过这几个原因，让咱们下个版本的优化也有了更明确的方向。”
这样的鼓励，才能够让员工受到鼓励，从而达到正向的激励。
3、带领员工进行未知的探险
有纵深则必然有横行。单一岗位发展到一定程度时，必然会遭遇瓶颈。而最好的突破瓶颈的方法并不是一味的扎进单一领域里一刻都不愿抬头，而恰恰应该从单一领域里跳出来看看其它领域是如何处理和解决问题的。
产品经理只关注产品端那些所谓的设计、交互以及逻辑，永远都无法真正的做到产品优先级的排序。当你有一天去做了销售，你或许才能忽然领悟到产品优先级所遵从的更应该是销售-用户-产品-运营等一切的动态平衡，而不仅仅是所谓的产品经理的圣经所说的。
大胆的带领员工走到一个未知的领域，不仅不会让他走偏，反而会让他能够同时拥有更多的维度，解决了他压抑在自己心头许久的问题。
同时，任何一个岗位上呆久了都会有倦怠感的。新的领域和探索，也正是规避倦怠感有效的手段。
4、我帮你争取到了加薪的机会
只谈理想都是耍流氓，钱永远都是员工最为关心的。
一个好员工是值得用钱来支持的。
5、这是我们的使命
除了钱之外，还需要拥有共同的使命。与第一条中的任务不同，使命偏向于开拓和自主的，而任务是被动接收的。
我们需要给每一位员工属于他们自己的一亩三分地的空间，他们是这一亩三分地的主宰者。他们有权利按照自己的想法打造他们自己的领土，同时他们也需要为此负责。在快鸽按揭，我让有的运营同学负责网站改版，我让有的同学负责图片相关，我让有的同学负责短视频相关，我让有的同学负责广告推广相关，我让有的同学负责渠道合作，我让有的同学负责跨部门合作等等。他们在互相配合的过程中，拥有自己的领土，为自己负责，这也是能够拉动员工主动性极为重要的一点。